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  Il datore di lavoro può impedire alle dipendenti di indossare il velo? La Corte di Giustizia si pronuncia sul principio di neutralità sul luogo di lavoro

01/09/2021 - Diritto internazionale

La Corte di giustizia, con la sentenza del 15 luglio 2021, si è espressa sulle cause riunite C-804/18 e C-341/19.
Vediamo subito le vicende da cui traggono origine i due rinvii pregiudiziali.

1 La prima causa

Nella causa C-804/18, l’interessata è un’educatrice specializzata che lavora nell’associazione di pubblica utilità WABE, ad Amburgo. Essendo di fede musulmana, la donna indossa abitualmente il velo.
Fra il 2016 e il 2018 la lavoratrice aveva usufruito di un congedo parentale e, in quel periodo, l’azienda aveva emanato l’«Istruzione di servizio per il rispetto del principio di neutralità». Il documento prevedeva, in particolare, quanto segue: «WABE è aconfessionale e accoglie espressamente con favore la pluralità religiosa e culturale [… WABE persegue una politica di neutralità politica, ideologica e religiosa. In tale contesto le regole che seguono devono intendersi come principi per il concreto rispetto dell’obbligo di neutralità sul luogo di lavoro.

  1. Sul luogo di lavoro i collaboratori non possono fare nessuna esternazione di tipo politico, ideologico o religioso nei confronti di genitori, bambini o terzi.
  2. Sul luogo di lavoro, alla presenza di genitori, bambini o terzi, i collaboratori non possono indossare nessun segno visibile relativo alle loro convinzioni politiche, personali o religiose.
  3. Sul luogo di lavoro i collaboratori non possono compiere nessun rito derivante da dette convinzioni alla presenza di genitori, bambini o terzi.
    Pertanto, non possono essere indossati né il crocifisso cristiano, né il velo musulmano o la kippah ebraica.

Al rientro dal congedo parentale, alla donna veniva richiesto di togliere il velo, che copriva completamente i capelli.
Lei rifiutava di farlo, e per questo la direttrice dell’asilo la sospendeva temporaneamente dal lavoro.
Trascorso il periodo di sospensione, la donna si presentava di nuovo al lavoro indossando il velo. Le veniva quindi consegnato un avvertimento scritto in cui le veniva contestato di avere indossato nuovamente il velo ed era esortata, in nome dell’obbligo di neutralità, a svolgere il proprio lavoro senza velo. Di fronte a un nuovo rifiuto, la donna veniva rimandata ancora una volta a casa e sospesa temporaneamente dal lavoro, ricevendo un ulteriore avvertimento scritto.

La donna si rivolgeva quindi al Tribunale del lavoro di Amburgo, e il giudice decideva di rinviare la questione alla Corte di Giustizia ritenendo il quadro giuridico non chiaro.
Il punto centrale è stabilire se il diritto alla libertà di impresa di cui gode il datore di lavoro (la WABE), e che si manifesta nella volontà di presentarsi ai suoi clienti in modo neutro, possa prevalere sul diritto fondamentale alla libertà di religione.

2 La seconda causa

La causa C-341/19 vede come protagonista MJ, una dipendente di fede musulmana della MH Müller Handels in qualità di consulente di vendita e cassiera. Lavora per la MH da 12 anni quando rimane incinta e ottiene il congedo parentale.
Quando MJ rientra dal congedo, diversamente da quanto faceva in precedenza, si presenta con il velo islamico. Quando le viene richiesto di non indossarlo sul lavoro, rifiuta di toglierlo.
Richieste e rifiuti si alternano finché la donna viene lasciata a casa per poi ricevere un’istruzione in cui le viene richiesto di presentarsi al lavoro senza indossare segni vistosi e di grandi dimensioni di natura politica, religiosa e di altre convinzioni ideologiche.

MJ tenta allora di far dichiarare inefficace l’istruzione invocando la libertà di religione tutelata dalla costituzione tedesca. A suo avviso, la politica di neutralità, basata sulla libertà d’impresa, non avrebbe una priorità assoluta sulla libertà di religione.
La MH Müller Handels ribatte di aver agito legittimamente, applicando un codice di abbigliamento basato sulla parità trattamento, visto che a essere vietato era qualsiasi tipo di copricapo (e non solo il velo) e qualsiasi segno vistoso e di grandi dimensioni che rimandasse a convinzioni politiche, ideologiche o religiose. L’obiettivo della MH Müller Handels era quello di preservare la neutralità all’interno dell’impresa, in particolare al fine di evitare conflitti tra i dipendenti.

La decisione della Corte di Giustizia

La Corte affronta subito il tema della legittimità o meno di una disparità di trattamento derivante dalla normativa interna di un’impresa che vieti ai lavoratori di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religione.
La Corte afferma che una simile regola può essere giustificata dalla volontà del datore di lavoro di perseguire una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei confronti dei clienti o degli utenti.
Ma a tre condizioni:

  1. in primo luogo, questa politica deve corrispondere a un’esigenza reale del datore di lavoro, e spetta a quest’ultimo dimostrarlo. Come? Prendendo in considerazione le aspettative legittime di clienti o utenti, dando prova delle conseguenze sfavorevoli che subirebbe in assenza di una tale politica, tenendo conto della natura delle sue attività e del contesto.
  2. In secondo luogo, il divieto di indossare simboli religiosi deve essere limitato allo stretto necessario.
  3. In terzo luogo, la politica di neutralità deve essere applicata in modo coerente e sistematico.

 

Attività

A casa. Dopo aver letto l’articolo (e, per completezza, consultato anche la sentenza), riassumi i punti fondamentali della vicenda, cercando di chiarirti bene le idee sulle principali questioni giuridiche.
In classe. Prendendo a turno la parola, esponete il vostro parere personale sulla decisione presa dalla Corte di Giustizia: siete d’accordo oppure no? Vi sembra che la Corte abbia trovato un buon bilanciamento fra i diritti del datore di lavoro e quelli dei dipendenti? Perché?

 

Fonti per approfondire:

 

Riferimenti nei testi Zanichelli:

  • Monti-Faenza, Res publica 4ed, p. 117
  • Ronchetti, Diritto ed economia politica 4ed, vol. 3, p. 119

 

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